Personalauswahl im Bildungswesen

Ausgabe

Ergebnis

Das Auswahlverfahren für Lehrkräfte ist transparent und basiert auf Auswahlkriterien, die Vielfalt und Chancengleichheit widerspiegeln.

Dieser Indikator bewertet die Wirksamkeit und Rechenschaftspflicht der Verfahren zur Auswahl und Einstellung von Lehrkräften und anderem Bildungspersonal. Er hilft dabei festzustellen, ob das Verfahren offen, fair und transparent ist, und ermöglicht eine Einstellung von Lehrkräften, bei der Qualifikationen/Bildungsniveaus und Konfliktsensibilität berücksichtigt werden und die Vielfalt der Zielgruppe zum Ausdruck kommt.

1) Es müssen Kriterien dafür festgelegt werden, was unter einem „transparenten“ Auswahlverfahren zu verstehen ist und welche Kriterien „Vielfalt und Gerechtigkeit widerspiegeln“. Dazu könnten beispielsweise folgende Punkte gehören:

1. Die Stellenausschreibung, das Auswahlverfahren, die Auswahlkriterien und die Aufgabenbeschreibung wurden vor Beginn des Einstellungsverfahrens an öffentlichen Orten für alle sichtbar ausgehängt. Dazu gehört auch die Aushang an Orten, die für Frauen zugänglich sind, in ethnisch vielfältigen Gebieten, in Vertriebenenlagern sowie an Orten, die für Menschen mit Behinderungen und andere schutzbedürftige oder marginalisierte Gruppen zugänglich sind.
2. Auswahlkriterien fördern:

• Konfliktsensibilität
• Gewichtung der Qualifikationen/Bildungsabschlüsse der Bewerber
• Repräsentativität der Zielgruppe, einschließlich eines angemessenen Verhältnisses von männlichen und weiblichen Lehrkräften; ethnische Gruppen; Sprecher bestimmter Sprachen (einschließlich derjenigen, die die Unterrichtssprache sprechen)
• Chancengleichheit, einschließlich des Zugangs zu dieser Stelle für Menschen mit Behinderungen;
• Einstellung von Mitarbeitern mit entsprechenden Sprachkenntnissen, unter anderem aus Minderheitengruppen oder als Sprecher der jeweiligen Sprache

 

2)Überprüfung von Prozessen und Daten auf Schul-, Lernraum-, Verwaltungs- oder Projektebene, einschließlich Unterlagen wie Leistungsbeschreibungen, Auswahlkriterien, Interviewfragen und Verwaltungsunterlagen im Zusammenhang mit der Personalrekrutierung (z. B. Vertragsangelegenheiten, Lehrerprofile usw.). Die aus diesen Unterlagen gewonnenen Informationen können durch Interviews oder Umfragen mit einer repräsentativen Stichprobe von Lehrkräften und Pädagogenverifiziert werden , um deren Wahrnehmung des Prozesses und dessen Transparenz besser zu verstehen. Empfohlene Umfragefragen zur Messung dieses Indikators finden Sie hier.

 

3) Bewerten Sie die Auswahlverfahren und -kriterien auf einer Skala, beispielsweise von 1 bis 5 (1 = nicht transparent/spiegelt Vielfalt und Gerechtigkeit nicht wider, 5 = sehr transparent/spiegelt Vielfalt und Gerechtigkeit wider).

Die Aufschlüsselung der Daten kann nach Art der Schule oder des Lernortes (formale versus nicht-formale Bildung) und nach Bildungs- bzw. Qualifikationsniveau erfolgen.

1) Dies ist der Indikator 4.1 aus „ INEE “.

 

2) Dieser Indikator steht im Zusammenhang mit anderen Indikatoren unter INEE , die die Vielfalt und Chancengleichheit bei den Einstellungsverfahren für Lehrkräfte und Bildungspersonal in der Praxis messen . Für die Überprüfung des Indikators anhand dieser verwandten Indikatoren unter INEE finden Sie im Folgenden weitere Hinweise:

• Indikator 4.3: Anteil männlicher/weiblicher Lehrkräfte/Verwaltungsangestellter. Um diesen Indikator zu ermitteln, dividieren Sie die Anzahl der männlichen/weiblichen Lehrkräfte und/oder Verwaltungsangestellten durch die Gesamtzahl der Lehrkräfte/Verwaltungsangestellten und multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um es in einen Prozentsatz umzurechnen.
• Indikator 4.4: Anteil der Lehrkräfte aus Minderheitengruppen. Um diesen Indikator zu messen, legen Sie zunächst fest, für welche Minderheitengruppen Einstellungsdaten erhoben werden sollen (dies können beispielsweise ethnische oder religiöse Minderheiten, Vertriebene oder Rückkehrer, Menschen mit Behinderungen, Sprecher von Minderheitensprachen oder einkommensschwache Gruppen sein). Anschließend dividieren Sie die Anzahl der Lehrkräfte und/oder Verwaltungsangestellten aus den vorab festgelegten Minderheitengruppen durch die Gesamtzahl der Lehrkräfte/Verwaltungsangestellten und multiplizieren diese Zahl mit 100, um sie in einen Prozentsatz umzurechnen.

 

3) Neben der Gewährleistung transparenter und gerechter Einstellungsverfahren ist es zudem wichtig, bei der Einstellung den Qualifikationen und/oder dem Bildungsniveau der Bewerber Vorrang einzuräumen, um sicherzustellen, dass erfahrene und qualifizierte Lehrkräfte zur Verfügung stehen und Kindern und Jugendlichen einen qualitativ hochwertigen Unterricht bieten können. Es ist jedoch auch unerlässlich, dafür zu sorgen, dass die Einstellungsverfahren keinen Anreiz schaffen, der qualifizierte Lehrkräfte dazu veranlasst, das formale Bildungssystem zu verlassen.

 

4) Beachten Sie, dass Fragen zu Chancengleichheit und Vielfalt in manchen Kontexten sehr heikel sein können. Achten Sie darauf, während des gesamten Datenerhebungsprozesses geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um keinen Schaden anzurichten.

 

5) Zugehörige Indikatoren:

     INEE

        - 4,3 % der männlichen bzw. weiblichen Lehrkräfte und Verwaltungsangestellten

        - 4,4 % der Lehrkräfte gehören Minderheiten an