Verständnis der Mitarbeiter für wirksame soziale und verhaltensbezogene Veränderungen

Ausgabe

Ergebnis

Prozentualer Anteil der betroffenen Mitarbeiter, die Verständnis für die wichtigsten Grundsätze und Vorgehensweisen effektiver Interventionen zur sozialen und Verhaltensänderung (SBC) zeigen

Dieser Indikator bewertet, inwieweit Mitarbeiter, die an der Konzeption, Umsetzung, Überwachung und Bewertung von Projekten zur Förderung verschiedener Praktiken beteiligt sind, die wichtigsten Grundsätze und Ansätze wirksamer Interventionen zur sozialen und Verhaltensänderung (SBC) verstehen. Dieses Verständnis ist eine wichtige Voraussetzung dafür, die Übernahme gewünschter Praktiken wirksam zu fördern. Der Indikator ist für Maßnahmen in einer Vielzahl von Sektoren relevant, darunter Gesundheit, Ernährung, WASH, Landwirtschaft, Umwelt, Gleichstellung und Bildung. Er misst das Verständnis der Mitarbeiter für SBC-Prinzipien und nicht ihre Fähigkeit, diese Prinzipien in der Praxis korrekt anzuwenden. Die Ergebnisse können dazu beitragen, Wissenslücken zu identifizieren und gezielte Schulungen und Unterstützungsmaßnahmen für die Mitarbeiter zu konzipieren.

Ermitteln Sie den Wert des Indikators anhand der folgenden Methodik:

 

1) Legen Sie fest, wessen Verständnis von sozialem und Verhaltenswandel (SBC) Sie messen möchten. Dabei sollte es sich insbesondere um diejenigen handeln, die für die Erstellung von Projektanträgen, die Konzeption von Maßnahmen zur Förderung neuer Praktiken sowie für die Sicherstellung ihrer Umsetzung, Überwachung und Bewertung verantwortlich sind. Erstellen Sie eine Liste aller Mitarbeiter, die diese Kriterien erfüllen, gegebenenfalls einschließlich relevanter Mitarbeiter von Partnerorganisationen. Entscheiden Sie, ob Sie alle Mitarbeiter oder eine repräsentative Stichprobe bewerten möchten. Erfassen Sie die Anzahl der in Frage kommenden Mitarbeiter und wie viele von ihnen die Bewertung abschließen.

 

2) Definieren Sie die wesentlichen SBC-bezogenen Kenntnisse, über die die priorisierten Mitarbeiter verfügen sollten. Je nach Mitarbeitergruppe können unterschiedliche Erwartungen bestehen (z. B. bei denjenigen, die Anträge verfassen, im Vergleich zu denjenigen, die auf Gemeindeebene tätig sind). In diesem Fall müssen Sie möglicherweise mehrere Listen mit den wesentlichen Kenntnissen erstellen, je nach Art der Tätigkeit eines Mitarbeiters. Die folgenden Schritte gelten in einem solchen Fall separat für jede Liste bzw. jeden Tätigkeitsbereich der Mitarbeiter.

Je nach Aufgabenbereich der Mitarbeiter sollte die Bewertung die wichtigsten Grundsätze einer wirksamen SBC abdecken, wie beispielsweise die Definition des vorrangigen Verhaltens, das Verständnis der Einflussfaktoren (einschließlich Hindernisse, soziale Normen und Zugang zu Ressourcen), die Einbindung der Zielgruppe, die Auswahl evidenzbasierter Maßnahmen sowie die Überwachung, ob die gewünschten Veränderungen eintreten. Vermeiden Sie es, sich ausschließlich auf Kommunikations- und Sensibilisierungstechniken zu konzentrieren.

 

3) Erstellen Sie einen einfachen Test, um zu überprüfen, ob die Projektmitarbeiter über die in Schritt 2 definierten grundlegenden SBC-Kenntnisse verfügen. Der Test kann eine Kombination aus folgenden Elementen enthalten:

• Fragen zur Beurteilung des Wissens der Befragten über die wichtigsten Grundsätze und Methoden wirksamer SBC-Maßnahmen

• Szenarien, in denen die Person gebeten wird, zu beschreiben, wie sie auf eine bestimmte Situation reagieren würde (unter Verwendung vordefinierter Bewertungskriterien, wobei jedoch verschiedene gültige Antworten zulässig sind)

• Fragen, bei denen die Befragten zwischen zwei oder mehr Aussagen wählen müssen (wobei eine richtig und eine oder mehrere falsch sind)

• Fragen, mit denen geprüft wird, ob die Befragten gängige Irrtümer im Zusammenhang mit der Konzeption, Umsetzung und Überwachung und Bewertung von SBC-Maßnahmen erkennen können

Beziehen Sie einige offene Fragen oder Szenarien ein, anhand derer sich das Verständnis der Mitarbeiter für die SBC-Grundsätze beurteilen lässt. Wenn Sie nicht auf SBC spezialisiert sind, ziehen Sie einen entsprechenden Experten zur Vorbereitung und Auswertung des Tests hinzu. Erstellen Sie für offene Fragen und Szenarien einen einfachen Bewertungsleitfaden, in dem beschrieben wird, was eine richtige oder teilweise richtige Antwort enthalten sollte. Wenn mehrere Personen die Tests bewerten, stellen Sie sicher, dass die Kriterien einheitlich angewendet werden.

Um unrealistisch hohe oder unnötig niedrige Anforderungen zu vermeiden, sollten Sie den Schwierigkeitsgrad des Tests überprüfen, indem Sie ihn vorab mit mehreren Personen testen .

 

4) Legen Sie fest, wie viele Punkte für jede richtige Antwort vergeben werden. Für eine richtige Antwort auf eine einfache Frage können Sie beispielsweise einen Punkt vergeben; für richtige Antworten auf komplexere Fragen bzw. Szenarien können Sie zwei Punkte vergeben.

 

5) Legen Sie fest, wie viele Punkte eine Person erreichen muss, um alsjemand zu gelten,der „die wichtigsten Grundsätze und Praktiken effektiver SBC-Maßnahmen versteht“ ( z. B. mindestens 30 von 40 Punkten). Es gibt keine allgemeingültige Mindestpunktzahl für diese Bewertung; das obige Beispiel dient lediglich der Veranschaulichung. Legen Sie vor der Durchführung des Tests eine realistische Schwelle fest, die sich an den wesentlichen Kenntnissen, die die Mitarbeiter benötigen, sowie an den Ergebnissen des Vortests orientiert. Wenn bestimmte Kenntnisse besonders wichtig sind, sollten Sie in Erwägung ziehen, zusätzlich zum Erreichen der Mindestpunktzahl auch richtige Antworten auf diese Fragen zu verlangen.

 

6) Führen Sie den Test durch. Wenn Sie Veränderungen im Verständnis der Mitarbeiter vor und nach einer Lernmaßnahme (z. B. einer Schulung) messen möchten, bewerten Sie dieselben Mitarbeiter anhand derselben oder gleichwertiger Fragen und Bewertungskriterien. Werden unterschiedliche Versionen verwendet, stellen Sie sicher, dass diese dieselben wesentlichen Kenntnisse abdecken und einen ähnlichen Schwierigkeitsgrad aufweisen. Beachten Sie, dass Veränderungen der Testergebnisse zwar auf Veränderungen im bewerteten Verständnis hindeuten, jedoch nicht zwangsläufig eine verbesserte Arbeitsleistung belegen.

 

7) Zählen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die die Mindestpunktzahl erreicht haben (siehe Punkt 5).

 

8) Um den Wert des Indikators zu berechnen, dividieren Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die die Mindestpunktzahl erreicht haben, durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter, die den Test absolviert haben. Multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um es in einen Prozentsatz umzurechnen.

Diese Daten können nach Funktion und Geschlecht der Beschäftigten sowie – sofern relevant und machbar – auch nach Altersgruppe, Dauer der einschlägigen Berufserfahrung und Arbeitgeber aufgeschlüsselt werden.

1) Möglicherweise verfügt Ihre Organisation über eine Reihe von SBC-Grundsätzen und bewährten Verfahren, die für alle (oder die meisten) Maßnahmen zur Förderung verschiedener Verhaltensweisen gelten. Sollte dies der Fall sein, sollten Sie die Entwicklung eines Standardtests in Betracht ziehen, der beides umfasst:

• die wesentlichen SBC-Grundsätze und -Praktiken (die für alle Maßnahmen gelten); sowie

• zusätzliche Fragen, mit denen das Verständnis der Befragten für projektspezifische Maßnahmen ermittelt wird

Ein solcher teilweise vorgefertigter Test erleichtert es Ihnen, diesen Indikator in verschiedenen Projekten einzusetzen. Beziehen Sie relevante Experten in die Entwicklung des Tests ein, um dessen Qualität sicherzustellen.

 

2) Teilen Sie den Teilnehmern die individuellen Testergebnisse vertraulich mit und erläutern Sie die richtigen Antworten. Dies kann eine nützliche Lernmöglichkeit bieten. Besprechen Sie allgemeine Wissenslücken mit dem gesamten Team, ohne dabei einzelne Personen zu benennen oder deren Punktestände offenzulegen. Nutzen Sie die Ergebnisse, um gegebenenfalls erforderliche Nachschulungen oder Unterstützungsmaßnahmen zu planen.

3) Beachten Sie, dass das Bestehen eines Wissenstests nicht zwangsläufig bedeutet, dass die Mitarbeiter die SBC-Prinzipien effektiv anwenden können. Wenn Sie die praktischen Fähigkeiten von Mitarbeitern oder Freiwilligen beurteilen möchten, die Verhaltensweisen direkt fördern, sollten Sie den Indikator „Fähigkeit zur effektiven Förderung von Verhaltensweisen“.

Ziehen Sie auch die Verwendung der folgenden Indikatoren in Betracht:

• Fähigkeit zur wirksamen Förderung von Verhaltensweisen (beurteilt, ob Personen, die vorrangige Verhaltensweisen fördern, über die praktischen Kompetenzen verfügen, die dafür erforderlich sind)

• Anwendung der vermittelten Kenntnisse und Fähigkeiten (hilft bei der Beurteilung, ob Mitarbeiter, die Unterstützung zur Stärkung der SBC-Kapazitäten erhalten haben, das Gelernte anschließend auch anwenden)

• Prävalenz von Hindernissen für Veränderungen (erfasst die Hindernisse, denen Zielgruppen begegnen, und unterstützt Teams dabei, SBC-Kenntnisse bei der Konzeption und Überwachung von Interventionen anzuwenden)